이 누리집은 대한민국 공식 전자정부 누리집입니다.
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구직자, 차별 느꼈지만(70%), 참는다(57%)
인사담당자, 학력․학벌 중시하나 능력과 무관
인권위 <기업 채용과정의 차별관행에 대한 실태조사> 최종보고회
국가인권위원회(위원장 현병철)는 11월 28일(월) 오후 2시 서울여성플라자에서 <기업 채용과정의 차별관행에 대한 실태조사> 최종보고회를 개최합니다. 인권위가 (사)여성노동법률지원센터에 의뢰해 실시한 이번 실태조사는 구직자 설문조사, 기업인사담당자 심층면접, 외국 사례연구 등의 방법으로 진행됐습니다. 그 결과 구직자의 70%는 채용과정에서 차별을 느꼈으나 절반이상은 그냥 참는다고 답했으며, 인사담당자 심층면접자 중 직원채용시 대졸로 지원 자격을 제한한 경우가 50%였으며, 대기업의 경우 학벌차별도 이뤄지는 것으로 나타났습니다.
1. 구직자 설문조사 결과
구직자 545명을 대상으로 한 설문조사에서 70.4%는 채용과정에서 차별을 느낀 것으로 조사됐습니다. 이들은 채용 과정 중 면접단계(25.3%), 서류전형단계(23.5%), 구직정보 탐색단계(11.4%), 입사지원서 등 서류작성 단계(7.7%), 신체검사 단계(2.6%) 순으로 차별을 가장 많이 인식했다고 답했습니다.(표1)
또한 성별로는 여성( 74.4.%)이 남성(67.1%)보다, 연령별로는 연령이 높아질수록(20대 64.2%, 30대 66.9%, 40대 73,7%, 50대이상 80%), 학력별로는 저학력일수록(고졸이하 73%, 전문대졸 70.7%, 4년대졸 67.5%, 대학원졸 64.5%), 장애유무별로는 장애인(96%)이 비장애인(67.9%)보다, 고용형태별로는 비정규직(75.4%)이 정규직(68.1%)보다 더욱 차별을 느꼈다고 답했습니다.
응답자들은 차별을 느낀 이유로 ‘채용시 지원조건에 제한을 두는 경우가 많아서’(34.0%)를 가장 높게 꼽았고, ‘특정항목(학력, 자격, 경력 등)에 대해 채용시 우대조건을 두고 있어서’(27.8%), ‘면접관의 차별(성별, 나이, 용모, 학력 등)적인 발언을 듣고서’(25.4%) 순으로 답변했습니다.(그림1)
차별을 느꼈다는 응답자들의 차별 사유에 대한 경험을 4점 척도 방식으로 확인한 결과, 나이(2.60), 출신학교나 학력(2.54), 용모 및 신체조건(2.19), 사회적 신분(2.02) 순으로 높게 경험한 것으로 나타났습니다.(표2) 이중 나이차별은 여성(2.69), 고졸이하(2.80), 생산직(2.80), 계약직․임시직(2.85)이 더 많이 경험한 것으로 나타났고, 학벌․학력 차별은 남성(2.62), 20대 후반(2.81), 전문대졸(2.72), 정규직(2.67)에서 더 많이 경험한 것으로 나타났습니다.
특히 학력차별은 ‘최종학력에 따라 제한을 두는 것(33.4%)’ 때문이라고 답변했습니다. 또한 대졸 구직자의 경우 최종학력 제한보다는 학벌에 따라 채용이 결정되었을 때 차별을 느꼈다고 응답한 비율(27.3%)이 가장 높았습니다.
용모 및 신체조건은 여성(53,9%)과 전문대졸(52,1%), 계약직․임시직(51%)에서 더 많이 경험한 것으로 나타났으며, 구체적인 차별요인으로는 ‘키, 몸무게 등 신체조건의 제한을 두는 것(23.1%)’과 ‘외모에 대해 평가하거나 질문을 하는 것(17.7%)’순이었습니다.
구직자들은 차별 개선을 위한 방안 중 입사지원 시 제출할 필요가 없다고 생각하는 서류에 대해, 가족관계증명서(59.2%), 성적증명서(43.6%), 어학성적증명서(34.5%), 주민등록초본(31.9%), 졸업증명서(10.9%), 사진(6.7%) 순으로 꼽았습니다.(복수응답, 표3) 또한 차별방지를 위해 요구하지 말아야 할 정보로는, 사회적 신분에 관한 판단기준이 될 수 있는 가족의 학력 및 직업(76.3%), 재산상황의 정도(86.8%), 가족형태(66.6%) 등의 개인정보, 키, 몸무게(40.0%) 등 신체조건, 출신학교명(31.7%), 임신출산 여부 및 계획(33.8%) 등을 꼽았습니다.(복수응답, 표4)
이밖에 기업의 채용관행에서 개선이 필요한 점으로는 출신학교 및 학력에 의한 차별이 54.9%로 가장 높게 나타났고, 다음으로는 나이차별이 48.1%, 개인정보의 지나친 요구가 45.8%, 용모 및 신체조건에 의한 차별이 37.2%, 사회적신분차별이 25.7% 순으로 나타났습니다.(복수응답, 그림2)
이상과 같은 차별 경험에 대해 구직자들의 대응은 ‘그냥 참는다’가 57.4%로 가강 높은 반면, 적극적으로 차별에 대한 구제를 시도한다는 응답은 14.1%에 불과해, 현실적으로 개인이 차별을 받았다고 인식하면서도 이러한 문제제기를 하는 것이 쉽지 않은 현실을 드러냈습니다.(표5)
이번 설문조사는 과거 1년 이내에 구직경험이 있는 구직자를 대상으로 하였고, 2011. 6. 16~24.까지 서울시에서 545명을 대상으로 직접 대면 조사를 실시하였습니다. 대상자는 성별로는 여성 52.5%, 남성 47.5%, 연령별로는 20대가 29.2%, 30대가 30.5%, 40대가 14.7%, 50대 이상이 25.7%, 학력별로는 고졸이하가 45%였으며, 전문대졸 16.9%, 대졸은 35.6%, 대학원졸 이상이 16.9%였습니다.
2. 기업 인사담당자 심층면접 결과
이번 실태조사에서는 기업인사담당자 26명에 대한 심층면접도 실시했습니다. 그 결과 신입직원 모집시 학력을 대졸로 제한하는 회사는 26곳 중 13곳이었으며, 1000명 이상 규모의 대부분 기업에서는 서류전형에서 몇 개의 특정 학교 또는 학력 이상만 통과시키거나 학교를 등급화하여 가중 배점하는 방식으로 소위 명문학교 출신을 우대하는 것으로 조사되었습니다.
특이한 점은 15년 이상 인사업무를 담당한 응답자들은 대부분 학력/학벌과 업무능력은 상관관계가 없다고 답했는데, 그럼에도 대체할 만한 다른 선발 도구가 없고 임원 등이 명문대학을 선호하기 때문에 학력이 채용의 중요한 기준이 될 수밖에 없다고 답변하였습니다.
직원채용시 나이와 관련해서는 금년도 졸업자 또는 졸업예정자 등 특정연령 이상은 신입으로 채용하지 않는다는 묵시적인 기준이 있을 정도로 엄격하게 나이 제한을 하는 기업도 있었습니다. 이 밖에 직급과 나이의 균형이 맞지 않으면 조직적응성 등의 문제가 있기 때문에 고려하는 정도라고 답변한 기업도 있었습니다.
직원채용시 성별과 관련해서는 여성집중 업종 기업들을 제외하고 나머지는 모두 여성고용 비율이 30%가 안 되는 실정인데도, 응답자들은 20%정도만 넘어도 여성차별이 없다고 인식하고 있었습니다. 이는 모집에 있어 성별 지원자격제한이나 성별 분리 모집 등 눈에 보이는 성차별은 사라졌을지 모르나 여성고용율이 낮은 것에 대해 최소한 문제의식이나 개선계획을 갖고 있는 기업은 5곳에 불과할 정도로 묵시적인 성차별은 여전히 만연해 있었습니다.
이번 심층면접은 50인 이상의 근로자를 채용하고 있는 공공기관 3곳, 제조업 12곳, IT서비스업 3곳, 기타서비스업 4곳, 건설업 2곳, 도소매업, 금융업 각 1곳을 대상으로 하여, 인사채용 담당자, 유경험자, 총괄자를 대상으로 하였으며, 이들의 인사업무 담당 경력은 최소 2년에서 20년 이상이었습니다.
3. 채용상 차별 개선을 위한 해외사례와 향후 과제
이번 실태조사에서는 채용상의 차별을 사전에 방지하기 위한 방법으로 스웨덴, 프랑스 등 유럽에서 이미 몇 년 전부터 도입되거나 시범 운영중인 익명 이력서 제도 내지 익명 지원절차를 연구하였습니다. 익명 지원절차는 고용관계 기타 각종 생활영역에서의 차별 금지규정이 마련되어 있다 하더라도 실제 채용 절차에서는 여러 요인으로 인한 차별이 발생될 수 있다는 점을 고려하여 도입한 것입니다. 그 결과 여성구직자와 이민자출신 구직자는 명백하게 더 많은 채용기회를 얻게 된 것으로 확인되었습니다.(표6)
또한 면접 과정에서의 차별적 질문과 대우의 방지를 위한 장치로, 독일 법원에 의해 발전, 확립되어 온 채용 면접에서의 질문의 제한에 관한 법리와 이와 관련된 실무상의 해석 기준 등도 연구하였습니다.
인권위는 이번 실태조사 결과를 토대로 기업 채용과정에서 발생할 차별관행을 예방하기 위한 후속 사업을 추진할 예정입니다. 실태조사 결과와 그 시사점 등이 기업체 인사담당자들에게도 공유될 수 있도록 협력과 교육방안 등을 강구하고, 제도개선이나 정책 검토 사안을 발굴하여 의견표명 등의 방안도 모색할 계획입니다.
붙임 : 주요 표와 그림. 끝.
