이 누리집은 대한민국 공식 전자정부 누리집입니다.
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부당노동행위 관련 제도개선 권고
- 근로자 또는 노동조합의 입증책임 완화,
원청의 부당노동행위 예방・시정을 위한 사용자 개념 확대 필요 -
□ 국가인권위원회(위원장 송두환, 이하 ‘인권위’)는 근로자의 단결권․ 단체교섭권 및 단체행동권(이하 ‘노동3권’)을 실질적으로 보장하기 위하여 2022년 6월 2일 국회의장과 고용노동부장관에게 다음과 같이 의견표명 및 권고하였다.
○ 국회의장에게, 국회에 계류 중인 ｢노동조합 및 노동관계조정법 일부개정법률안｣(의안번호 제8510호)의 주요 내용중 “부당노동행위와 관련한 분쟁에서 입증책임은 사용자가 부담하도록 한다”는 규정의 신설을 조속히 논의하는 것이 바람직하다는 의견을 표명하고,
○ 고용노동부장관에게, △｢노동위원회법｣ 제23조를 개정하여 당사자의 신청에 따라 노동위원회가 문서제출을 명할 수 있는 규정의 신설을 추진할 것과, △하청근로자의 노동3권을 침해하는 원청의 부당노동행위를 규율하기 위하여 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣(이하 ‘노동조합법’) 제2조 제2항 ‘사용자’ 정의 규정의 개정을 추진하여 법률상 사용자 개념을 확대할 것을 권고하였다.
□ 노동조합 결성․가입을 이유로 한 근로자 집단해고 및 노조 탈퇴 종용, 위장폐업, 괴롭힘 및 각종 불이익한 처우, 노조와해 추진 문건 작성 등 전근대적인 노동사건이 계속 발생하고 있는 가운데, ｢노동조합법｣이 사용자의 노동3권 침해행위를 ‘부당노동행위’로 금지하고 있음에도, 관련 법률이 근로자의 노동기본권을 실효적으로 보호하지는 못하고 있다는 한계가 지적되어 왔 다. 이에 인권위는 ‘노동조합 설립과정에서의 인권침해 실태조사’를 실시하고, 사용자의 부당노동행위와 관련한 제도의 개선방안을 검토하였다.
부당노동행위 입증책임 완화 필요
○ 법원과 노동위원회는 부당노동행위의 입증책임이 근로자 또는 노동조합에 있다고 보고, 이를 입증하지 못하면 부당노동행위로 인정하지 않고 있다. 『2020년 노동위원회 통계연보』에 따르면 노동위원회의 부당노동행위 인정률은 7.4%로, 부당해고 인정률 34.0% 및 차별시정 인정률 40.3%에 비해 낮은 수준으로 나타났는데, 이는 근로자가 부당노동행위를 입증하기가 어렵기 때문으로 보았다.
○ 그러나 부당해고의 경우에는 ｢근로기준법｣에 입증책임에 관한 규정이 없는데도 법원은 사용자에게 그 책임이 있다고 해석하고 있고, 고용상 차별사건의 경우에는 관련 법령을 통해 입증책임이 사용자에게 있다고 명시하고 있다. 이는 근로자와 사용자 간 분쟁이 발생할 경우, 구조적 특성 상 증거의 대부분이 사용자에게 있어 근로자 측이 증명에 상당한 어려움을 겪는 것을 고려한 취지이다.
○ 인권위는 부당노동행위의 입증책임을 일반 민사소송의 원리에 따라 근로자 측이 부담하는 것으로 해석하는 법원과 노동위원회의 입장이 변경되지 않는 상황에서, 근본적인 개선책은 입법적 해결밖에 없다고 보았다. 이와 관련하여, 2021. 3. 4. 발의된 ｢노동조합법 일부개정법률안｣(의안번호 제8510호)은 “부당노동행위 와 관련한 분쟁에서 입증책임은 사용자가 부담한다”는 규정을 ｢노동조합법｣ 제81조 제3항으로 신설하는 것을 주요 골자로 하고 있다. 인권위는 이 개정안의 취지에 적극 공감하며, 다만 ｢노동조합법｣ 제81조보다는 노동위원회의 구제제도 관련 조항인 제82조 내지 제84조에 해당 조항을 신설하는 것이 더 적절하다고 판단하였다.
당사자 신청에 의한 문서제출명령제도의 도입 필요
○ 노동위원회의 부당노동행위 성립 판정에서 승패를 가르는 것은 결국 증거이므로, 노동위원회가 사실관계에 기초하여 부당노동행위를 판정하기 위해서는 직권조사를 적극 행사하여 최대한 많은 정황증거를 수집할 필요가 있다고 보았다.
○ 또한 근로자 측은 증거확보가 어렵다는 점을 고려할 때, 노동위원회가 직권 또는 당사자의 신청에 따라 문서제출신청에 정당한 이유가 있다고 인정하면, 문서를 가진 사람에게 해당 문서의 제출을 명할 수 있도록 ｢노동위원회법｣ 제23조(위원회의 조사권 등)를 개정할 필요가 있다고 판단하였다.
원청의 하청근로자에 대한 사용자 개념 확대
○ 하청근로자가 노조에 가입하면 원청이 도급(용역)계약을 해지하고 결국 집단해고로 이어지는 사건이 빈번히 발생하고 있다. 또한 어렵게 노동조합을 결성하여도 원청은 근로계약상 사용자가 아니라는 이유로 단체교섭을 거부하고, 이에 대하여 하청근로자가 부당노동행위 구제신청을 제기하면 그 분쟁은 지방노동위원회, 중앙노동위원회를 거쳐 법원의 소송으로 이어지는 긴 과정을 거쳐야 하는 경우가 많다.
○ 따라서 하청근로자의 노동3권을 침해하는 원청의 부당노동행위를 예방 하고 규율하기 위해서는, 근로계약 체결의 당사자가 아니더라도 근로자의 노동조건이나 노동조합 활동에 관하여 실질적․구체적으로 지배력․영향력을 행사하는 자를 사용자로 보도록, ｢노동조합법｣ 제2조(정의) 제2항의 ‘사용자’ 규정을 확대 개정할 필요가 있다고 판단하였다.
○ 참고로 인권위는 2009. 9. 3. ‘사내하도급근로자 노동인권개선을 위한 법령 및 정책권고’와 2019. 8. 30. ‘간접고용근로자 노동인권 증진을 위한 제도개선 권고’를 통해, “근로계약 체결의 당사자가 아니라 할지라도 노동조건 등의 결정에 실질적인 영향력이 있는 자까지 포함하는 개념으로 ｢노동조합법｣상 사용자 정의 규정을 확대 개정할 것”을 권고한 바 있다. 이는 모두 원․하청관계에서 하청근로자의 실질적인 사용자가 누구인지에 대한 법적 분쟁이 노동사건의 상당수를 차지하고 있고, 그 분쟁이 장기화되고 심각한 대립을 유발하는 등 사회적 비용이 발생하고 있는바, ｢노동조합법｣상 사용자 정의규정의 확대 개정을 통한 입법적 개선으로 원청의 사용자성을 인정하자는 것이었다.
□ 인권위는 사용자의 부당노동행위를 예방․시정하고, 근로자의 노동기본권을 실질적으로 보장하기 위하여, 국회가 관련 법률안에 대해 조속히 논의하여 이를 입법화하기를 기대한다.
